En muy pocas ocasiones se pone el acento en una de las realidades que más afecta a los/as trabajadores/as a quiénes se discrimina, directa o indirectamente por su orientación sexual o de género en el puesto de trabajo. Más de la mitad de los/as trabajadores/as prefieren omitir su identidad y no manifestarla públicamente en su entorno laboral, por razones que van desde la seguridad de permanecer conservando el empleo por si fuera rechazado por su sus superiores o jefes, o por el propio colectivo de trabajadores/as en la empresa en la que trabaje. Inseguridad en manifestarse libremente en ciertos sectores muy segmentados en función del género, en los que implícitamente se sostiene “culturalmente” la atribución de determinados puestos a las cualidades particulares o específicas del “género”, el binomio hombre-mujer.

Así sucede cuando una pareja LGTBI+ deciden regularizar su relación afectiva por medio del matrimonio civil, o cuando una persona trans regulariza su “condición” y nombre ante las administraciones públicas, esto implicará y alcanzará directamente a su espacio laboral, teniendo consecuencias directas que derivan en situaciones de acoso y discriminación.
Hacer efectivos los múltiples derechos reconocidos en materia de igualdad, como son la conciliación de la vida laboral y familiar, permisos, adaptaciones de horarios, atención a personas dependientes o cuidados de hijos/as; son en muchas ocasiones los principales motivos de conflicto laboral por las resistencias de las empresas y la vulneración de normas que garantizan por derecho el disfrute en igualdad de condiciones, independientemente de la orientación sexual o de género del/la trabajador/a.

Medidas como la destitución de funciones, los cambios de turno a capricho, la asignación de tareas consideradas “penosas” y otras tantas estrategias de acoso laboral que pueden llegar a la aplicación de sanciones, medidas disciplinarias, traslados o inclusos despidos que evidentemente y como en el caso de las mujeres que sufren despidos o situaciones de acoso para que no hagan efectivos su derechos de maternidad y conciliación, estas medidas represivas y lesivas no son esgrimidas por las empresas como tales, sino enmascaradas con todo tipo de coartadas para ejecutarlas.

Las discriminaciones también se extienden al ámbito de la ETS (enfermedades de transmisión sexual) y mayoritariamente cuando se es portador/a del VIH o en algunos de los estadios de la enfermedad, el rechazo traducido en despido y el hostigamiento para forzar la salida del trabajador/a es “norma común” en el ámbito laboral.

Aunque existe un marco amplio de derechos y garantías recogidos incluso en leyes específicas, la realidad no se ajusta generalmente a ellas y generan desprotección al colectivo de trabajadores/as LGTBI+ en el ejercicio de su libertad y derechos.

Lo sindicatos debemos añadir a nuestra agenda sindical todas las situaciones que impliquen la discriminación y el acoso específico por ser LGTBI+ y generar mecanismos desde la acción sindical que impidan que estos hechos ocurran y cuando sucedan disponer de las herramientas jurídicas y colectivas precisas de acompañamiento y seguimiento para afrontar estos conflictos, y romper con el silencio que acompaña a este tipo de situaciones, visibilizándolas y facilitando así la denuncia cada vez que alguien la padezca.

Existen herramientas para afrontar el acoso, y la fundamental es que un sindicato preste la misma atención y contundencia cada vez que un derecho sea lesionado.